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        劉強東:我們永遠不會開除任何一個兄弟,他們只是畢業了。

        文丨小云    來源丨云說職場

        全文約 3100字,建議閱讀時間 5分鐘

        你好,我是小云。

        翻看朋友圈,忽然看到一則京東的“畢業須知”截圖,須知的開頭寫道,“畢業快樂!恭喜您從京東順利畢業!感謝一路相伴!”


        這份畢業須知,包括離職后社保公積金、人事檔案等如何辦理,以及申請背景調查、簽發離職證明該怎走什么樣的程序,等等。


        能把“裁員”講的如此文藝的,大概也只有互聯網公司了吧。

        再看看B站的裁員文案,稱作“bilibili畢業日”各項事宜指引。


        遙想當年,大家開玩笑說,畢業即失業,現在是失業即畢業,真是風水輪流轉啊。

        如果改天將裁員寫進分手協議,我也不會感到意外。

        1
        裁員潮

        2022年剛開始,各大企業已經坐不住了,紛紛開始了裁員。

        據我所知,很多互聯網公司都會內部優化員工,比如京東、華為、騰訊等企業,每年都會對績效在后10-20%的員工進行優化,按照績效考核進行末尾淘汰。

        以前在華為工作的一位朋友說,華為每年都會給團隊有末位淘汰的名額,他決心要離職的那一年,那個被淘汰的名額就由他背了,領導還找他談了話,語重心長了一番。

        剛開始,我并沒有當回事,覺得就是內部優化,很正常。

        但后來隨著彈出裁員的新聞越來越多,我就感到了互聯網企業的壓力。

        就拿京東來說,此次裁員覆蓋業務線比較多,像京東國際、京東零售、京東物流、京東科技、京喜等板塊都設置了裁員比例,而且大多數在10%-30%之間,其中京喜比例高達100%。

        下圖是網上流傳的一張京東各個部門的名稱和裁員比例,雖然數據準確性不得而知,但現在各大社交平臺都有京東離職員工曬工卡的照片,可見所傳不虛。


        有贊也傳出裁員高達70%,裁員近2000人。

        其實互聯網的裁員潮也不是剛剛開始,互聯網大廠裁員的消息從去年開始就頻頻出現了,先有字節、快手、百度,后有騰訊、阿里、京東,好像你不裁個員,都不好意思說你是互聯網大廠。


        再加上教育政策的變革,線上、線下教育行業的毀滅性打擊,失業的人更是不計其數。

        也難怪,現在的考公成為了一大熱門,人們對于穩定的需求,可以說是空前絕后。

        最近這兩年的經濟工作報告里,“穩定”這個詞的出現頻率也是很高的,而保就業,也是報告的一大重點。


        2
        裁員的企業那么多
        為什么就不能放過劉姓大哥

        既然幾乎互聯網大廠都在裁員,裁員的企業那么多,為什么大家偏偏不能放過劉姓大哥?

        劉強東,與馬云、李彥宏、雷軍等人的人設是完全不同的,他向來以“帶頭大哥”自居。

        早在2018年的第二屆世界智能大會上,劉強東就說過,“京東永遠不會開除任何一個兄弟?!?/strong>


        當年攻城略地時,大家都是兄弟,是朝著一個共同的目標,為實現共同的夢想而步調一致的兄弟,是兄弟自然要把公司當做家,為了家打拼自然不敢計較個人得失。

        然而,這些早年進入公司的兄弟們,一個個都不再年輕,工作能力和加班意愿或許都有下降,體力上拼不過年輕人不說,還比年輕人領著更高的薪水,成為了京東較貴的人才。

        為了降低成本,提升生產力,與當年的兄弟割袍斷義。

        這恐怕才是京東裁員,引起媒體大震蕩的一個主要原因吧。

        就在劉強東說不會裁掉一個兄弟一年之后,京東內部發布劉強東署名的郵件,要求堅決淘汰三類人:

        不能拼搏的人,無論業績好壞,職位高低,也不管是老員工還是管培生,不管是身體原因還是家庭原因,凡是不能拼或者拼不動的。

        不能干的人,也就是績效差的。

        性價比低的人,有的人不斷升職加薪,或者因為崗位調動,喪失了性價比。
        這樣應了劉強東曾經說過的另外一句話,“混日子的人不是我兄弟?!?/strong>

        只能說,很可惜,劉強東的兄弟名單里,沒有你。


        3
        資本逐利,裁員就裁員
        搞那么多噱頭并不能將資本市場變成文藝品

        其實,京東和B站,也不是偷換概念的頭一家。

        兩年前,馬云就說過,“阿里巴巴不是每年淘汰1000名老員工,而是為社會輸送1000名經過阿里嚴格訓練的人才。我們把他們送出去,是因為他們經過阿里的訓練,對數字經濟、對執行力、對管理的理解,超越了很多公司。他們就應該到別的地方去?!?/section>

        華為實行末尾淘汰,是放棄平庸員工。

        騰訊是進行結構性優化。

        百度是鼓勵狼性,淘汰小資。

        蔚來是局部優化,提高運營效率。

        科大訊飛是提前吃飯的員工需要被優化。

        ……

        末位淘汰、結構優化、雙向選擇,各家企業如出一轍,只不過當互聯網處于鼎盛時期時,在這些頭部企業工作,即便被優化,出來再找工作,也是有資歷和經驗加持的。

        但現在回望整個互聯網,被優化出來的人才恐怕找工作也是困難的。

        網絡上對于失業非常敏感,尤其是在世界疫情持續蔓延,俄烏戰爭仍在繼續,空難才剛剛過去一周多,互聯網紅利見頂、房地產半死不活、下一陣封口遲遲不來,人們對于穩定、安定的需求,比以往任何時候都要迫切。

        京東、B站之所以把一份份冷冰冰的裁員通知變成了畢業指導書,或許是想用所謂的人性化裁員來抵消裁員給員工、家庭、社會帶來的負面影響,但是這種方式,只會讓人產生更多的抵觸,這次的新聞就可見一斑。

        如果說,裁員=畢業?

        那么,那些還留在企業里進行深造的伙計,他們應該怎么想?

        他們是因為能力太差,所以還要留在公司里繼續讀書?

        引用互聯網一位小伙伴的話,“如果員工只是畢業了,那么員工的檔案(社保公積金)還能在學校放多久?學校就業指導處的聯系人是誰?聯系電話是多少?”


        4
        如何在叢林里生存

        如果裁員不可避免,怎么辦?

        達爾文的進化論早就告訴了我們這一切,優勝劣汰,這是職場的叢林法則。

        我有一位朋友,他曾經是優秀的醫藥銷售代表,優秀的醫藥大區經理,但是因為種種原因,他離開了那家藥企,準備出來創業。

        可創業哪兒有那么容易?換一個賽道,等于換一次血,起步就很艱難。

        目前還沒有明確的項目,更別提即便項目定下來,模式、資金、資源、人力,哪一樣不需要殫精竭慮?

        他總是說,自己曾經的團隊知識結構多么優秀,做出的成績是公司前三,自己又獲得了多少個公司第一,但是這些已經成為歷史了,在歷史長河里過去的那些成績是自己可以如數家珍的顆顆珍珠,卻不能夠給今天的你工資、價值和意義。

        怎么辦呢?

        是時候對自己的過往職業生涯做一個復盤,去挖掘自己擅長做的事情,感興趣做的事情,找到自己的亮點和優勢,慢慢突圍,明確明天要走的職業路徑。

        究竟怎么復盤呢,有沒有方法可以借鑒?

        昨天晚上一位朋友贈送了我一本他的新書《職業復盤》,總體思路是對過去的職業做梳理,明確優勢、價值和亮點,指導未來的職業選擇。


        而書中對于職業經驗的梳理,以及優勢、價值和亮點的提煉,是在職業發展平衡輪的基礎上進行的。

        這個職業發展平衡輪由三個層級,第一個層級也就是內軸,是動機、能力、價值、資源,第二個層級也就是中軸,是對第一個層級的4大要素的逐一細化,第三個層級也就是外軸,是對第二個層級的要素再逐一細化。

        第一層。


        第二層。


        第三層。


        隨著要素一層一層的剝離,我們的強項在哪兒,短板在哪兒,就一一浮出了水面。

        根據木桶原理,我們要做的其實就是運用自己最長的板子去職場競爭,并且不讓自己最短的板子拖自己的后腿。


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