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            如何在面談的過程中招到優秀的人才?內附案例

            如何在招聘人才的時候,面談的過程當中找到優秀的人才?

            首先是擅長面試找工作,但是不擅長工作的人,很多人面試的時候,你會發現他很善于表達,但是一到企業就發現他不行,我們叫高分低能,分數考的很好,但是能力很弱,這樣的人占了40%,意味著你在面談的時候覺得他很棒,現在很多大學生為了找工作,都會經過專業的培訓,培訓完了之后對答如流,你所有的問題他都已經想好了,他可能回答得比你還多,最后他還會覺得,這個面試考官好像不怎么樣,問的問題很少,我準備了100個,他就會問了15,我全部能夠回答出來。

            但是這些回答,就像機器和人對話一樣,提前設計好的,所以這是擅長面試,專業面試者,特別是一些經常找工作的人,他的面試能力非常強,可以做到應答如流,經驗極其豐富。

            還有一種類型叫擅長面試找工作,又擅長工作,很多人他表達能力很強,應對能力也很好,反映也不錯,工作的時候也能做得很好,這種人占了15%。

            第3種類型叫不擅長面試找工作但是擅長工作,面試的時候結結巴巴說不好,但是很擅長工作,特別是技術型的人特別多,他在表達的時候不是很好,但是干活非常賣力,很有專長,這種類型占了25%。

            第4種類型叫不擅長面試,又不擅長工作,占了20%,這種人面試表現不好,放到工作崗位上也做不好。

            你會發現面試很重要,我們人力資源的考官,你要在這個過程中要去甄別,這個人到底屬于哪種類型?對于企業來講一定是結合擅長的工作來看,我要的不是你面試有多好,而是你的工作能力有多強,工作態度有多好,我要的是這樣的東西。

            對于面試者來講,一定有很強的甄別能力,不會被面試者的對答如流,被他虛偽包裝的簡歷所蒙蔽,這是人力資源考官們要做到的事情。

            有一家企業要招聘人力資源部的經理,結果他面試兩個人,他從幾個維度給這些面試者打分,我們把面試者分為求職者A和B。

            他是從這幾個維度來評估,年齡、性別、形體、氣質、性格、專業職稱、從業時間、忠誠度、簡歷真實度,離職調查、人力資源測評分、九型偏向,這幾項屬于基本素質,占比為20%,每個選項都有分值,可以在相對應的維度寫上1-5分。

            除了基本素質外,還有核心能力的維度占比40%,包括:溝通能力、領導力、編寫能力、專業技術、團隊精神、計劃與執行力、責任感。

            最后就是關鍵的匹配度占比40%,包括:同業同職經驗、穩定因素、修養德行、薪酬期待。

            對A和B這兩個人分別做綜合評價,然后得出一個總的分值,最后肯定是選擇綜合分數高的哪一位。

            但事實上這樣的選擇是不是完全科學和匹配的呢?這也值得疑問,也許你的佩芬有問題,也有可能你在甄別的時候判斷有問題,因為所有的因素幾乎都是主觀,有一些可能會客觀,客觀的因素包括年齡,性別,這些有配分的價值嗎?

            所以在這么多項目當中,我覺得人力資源部首先要找出核心的東西,我到底要的關鍵是什么,可以用一個參考分值來作為一個參考,但是還要找到關鍵的特點和特征,否則就很籠統,你可能選擇了高分的人,但是最后你發現可能這個人并不滿意,也許從客觀來講,分數低的人更合適,這種概率是存在的。

            因為他的分值差別不是特別大,如果是差別很大,那當然你不用質疑,如果差了20分或者是更多的分數,那當然選分數高的,但是分數相差很低的時候,你一定要看回到特點和特征的方面。

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